Por Luis Flores
Edgar buscó trabajo por casi dos años, tuvo varias entrevistas aceptables, pero se dio cuenta de que las empresas veían sus perfiles de redes sociales y, por ejemplo, sus hobbies no coincidían con sus respuestas, algo que le afectó al momento de ser contratado. ¿Pero cuál es realmente el papel que juegan las redes sociales en el proceso de contratación de un colaborador?
“Hoy, las empresas están evaluando cómo te mueves en las redes sociales, cómo te expresas y con quiénes te relacionas. Además, de qué haces en tus tiempos libres. En una entrevista de trabajo puedes decir que tus hobbies son el deportes y estar en familia, pero en la realidad de tus redes sociales, tú estás mostrando otros hobbies”, explica Betty Stolzel, coach, especialista en recursos humanos, gerente general en Stolzel Services y speaker en la Feria de Empleabilidad de la Universidad Franz Tamayo, Unifranz.
La experta recomienda mantener un perfil “adecuado y con ciertos límites”. “No se puede subir fotografías con un vaso de whisky, con un vaso de cerveza, todos los viernes, porque eso habla de mí”, aconseja sobre la imagen que proyecta el postulante y cómo será tomada por los evaluadores laborales.
Para los empresarios, Stolzel sugiere que no sean “tan tajantes, porque todos tenemos derecho a una vida libre” en las redes sociales o en otras plataformas personales.
La revisión de las cuentas personales de los trabajadores es un tema de debate. Mientras unos lo ven como un elemento más a la hora de obtener información sobre el postulante a un cargo laboral, otros ven una intromisión en la vida privada, que no tiene ninguna relación con el ámbito de trabajo.
Datos del Observatorio Laboral de México —a través de un estudio de Zona Jobs— muestran que la página más utilizada por reclutadores para revisar el perfil de una persona es Facebook, con 87%; seguida por Linkedin, con 36%; y Twitter, con 27%.
El observatorio añade que el 37% de las empresas en Latinoamérica “toma en cuenta en sus procesos el contenido personal de las redes sociales”, y el 20% “lo considera como algo definitivo” para la decisión. Es decir que casi 4 de cada 10 empresas revisan los perfiles de los postulantes.
Para Pablo Ardaya, director de Capital Humano de la Universidad Franz Tamayo, Unifranz, los encargados de capital humano buscan herramientas para conocer la personalidad, competencias y habilidades de los postulantes.
“Por supuesto, como en toda ciencia, siempre hay un margen de error; sin embargo, es posible identificar esto previamente, no es magia, no es solo mirando a la persona, sino que tenemos respaldo a través de estas herramientas, como pruebas psicotécnicas, psicométricas, entrevistas, el currículum, la experiencia, las referencias, todo esto nos da una idea completa de cómo es el talento de esta persona y cuál podría ser la mejor forma de que tenga rienda suelta en la empresa”, apunta.
Con todo, las empresas buscan un equilibrio: profesionales que, además de su dominio técnico, desarrollen habilidades blandas como la flexibilidad, el trabajo en equipo y la creatividad, suma Stolzel.
Por otro lado, países como Alemania y, en general, Europa deliberan leyes de protección de datos, como la Ley Federal de Protección de Datos (BDSG) alemana o el Reglamento General de Protección de Datos de la Unión Europea (RGPD), normas que cuidan los datos personales en redes sociales.
Las legislaciones europeas prevén limitar el acceso a datos masivos de las propias plataformas digitales, como de cualquier otra empresa que las utilice con otros fines empresariales.