Desde brindar nuevas perspectivas hasta mejorar la imagen hacia sus clientes, la igualdad de género en las empresas aporta valiosos beneficios que deben ser explotados por las empresas. Sin embargo, estos avances muchas veces se ven coartados por la falta de políticas internas y externas, así como por modelos organizacionales rígidos que no permiten la aplicación óptima de la inclusión de las mujeres en puestos jerárquicos.
“La igualdad de género en el entorno empresarial no es solo una cuestión de justicia o derecho social, sino que también tiene un impacto positivo en el rendimiento y la productividad de una empresa”, expresa Xiomara Zambrana, coordinadora Nacional del Instituto de la Mujer y Empresa (IME Bolivia), de la Universidad Franz Tamayo, Unifranz.
De acuerdo con Zambrana, las empresas se benefician de la igualdad de género en, al menos, cuatro formas:
Diversidad de perspectivas: la inclusión de diferentes perspectivas y experiencias, incluyendo las de mujeres, en la toma de decisiones y el desarrollo de estrategias empresariales puede enriquecer la creatividad y la innovación. Esto puede llevar a la creación de productos y servicios más adaptados a las necesidades del mercado.
Mejora la toma de decisiones: las empresas con una mayor representación de mujeres en posiciones de liderazgo tienden a tomar decisiones más éticas y sostenibles. La diversidad de género en los equipos directivos puede llevar a una toma de decisiones más equilibrada y considerada.
Mayor acceso a talento: fomentar un ambiente de trabajo inclusivo atrae a un talento diverso y de alta calidad. Esto puede aumentar la competitividad de la empresa y su capacidad para atraer y retener empleados talentosos.
Mejora la imagen de la empresa: las empresas que demuestran un compromiso real con la igualdad de género suelen gozar de una mejor reputación en la comunidad y entre los consumidores. Esto puede traducirse en una mayor fidelidad del cliente y una ventaja competitiva.
Situación actual
Según un estudio dirigido por ONU Mujeres en 2021, en Bolivia, la brecha salarial (la diferencia entre cuánto ganan hombres y mujeres) se situaba en cerca del 27%, esto quiere decir que las mujeres percibían en promedio 27% menos que los hombres en los mismos cargos.
Por otra parte, datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), muestran que Bolivia es el país de la región con mayores índices de empleo informal. La tasa de informalidad del empleo de las mujeres alcanza el 75,6%, en cambio para los hombres es del 71,3%. En el sector informal, no rige ninguna normativa en términos de salario mínimo, protección social y condiciones de trabajo. Las mujeres del sector informal ganan en promedio 2.267 bolivianos mensuales, a cambio de 3.430 bolivianos para las mujeres del sector formal en Bolivia.
Asimismo, de acuerdo al estudio “Participación de la mujer en la mediana y la gran empresa en Bolivia”, elaborado por la Fundación Iguales, sólo el 35% de las planillas de las medianas y grandes empresas están ocupados por mujeres.
El estudio muestra, además, que la ausencia de mujeres en cuadros directivos es también evidente. Por ejemplo, en gerencias en el área de comercio sólo se tiene 15% de representación femenina, en industria 10% y servicios 15%. A nivel de jefaturas, en comercio hay un 41% de mujeres, en industrias 24% y en servicios 22%.
Alcanzar la igualdad de género está enmarcado en el objetivo 5 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). “Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas”, dice la Agenda 2030 de la Organización de las Naciones Unidas (ONU).
De acuerdo con el último informe de los ODS, sólo el 15,4 % de los indicadores del Objetivo 5 (de los que se disponen datos) van “por buen camino”, el 61,5 % se encuentra a una distancia moderada y el 23,1 % está lejos o muy lejos de las metas para 2030.
Queda mucho por avanzar
Zambrana señala que aún queda mucho por avanzar y que existen muchas razones por las cuales no se ha alcanzado una mayor igualdad de género en las empresas, entre estas razones están la falta de modelos a seguir.
“Una de las razones es la falta de modelos a seguir. En algunos sectores, la falta de modelos femeninos en puestos de liderazgo puede dificultar que las mujeres se vean a sí mismas en roles de alto nivel”, explica.
Otro de los factores es una cultura organizacional arraigada que excluye a las mujeres de posiciones de poder.
“La cultura organizativa arraigada, en muchas organizaciones, las prácticas y la cultura laboral tradicionales pueden ser resistentes al cambio. Superar estos obstáculos culturales es un desafío significativo. Es importante también vencer estereotipos de género ya que éstos pueden influir en la percepción de las capacidades y roles de las mujeres en el lugar de trabajo. Superar estos prejuicios puede llevar tiempo y esfuerzo”, dice Zambrana.
La experta agrega que es muy importante mencionar la brecha salarial de género en las empresas para abordar esta desigualdad.
Finalmente, el equilibrio trabajo-vida y el tema del cuidado es otro de los factores. “Las expectativas tradicionales sobre el equilibrio entre trabajo y vida pueden dificultar que las mujeres avancen en sus carreras. La división del trabajo debe ser compartida, la falta de políticas de apoyo desde las empresas hacia las familias puede ser un obstáculo”, acota.
Sin embargo, a pesar de estas trabas, Zambrana señala que hay maneras de promover una cultura empresarial más inclusiva y equitativa.
“Las empresas pueden generar políticas de igualdad de género, establecer buenas prácticas que promuevan la igualdad de género en todas las áreas, desde la contratación hasta la promoción y la remuneración. Es importante darle foco a la formación y sensibilización, proporcionar formación y sensibilización sobre igualdad de género a empleados en todos los niveles de la organización”, indica.
Asimismo, las empresas deben asegurar que las mujeres estén representadas en puestos de liderazgo y que tengan la oportunidad de ascender a roles de alto nivel.
“Otro punto importante es dar mayor flexibilidad laboral que permita a los empleados, hombres y mujeres, equilibrar sus responsabilidades, profesionales y personales, en torno al cuidado”, puntualiza.
Para la experta, todas estas estrategias deben ser acompañadas por el establecimiento de una medición y seguimiento.
“Es importante establecer métricas y realizar un seguimiento del progreso hacia la igualdad de género y lograr la participación de todos los colaboradores, involucrarlos en la toma de decisiones relacionadas con políticas de igualdad de género y crear espacios para el diálogo y la retroalimentación”.
Otra de las formas de alcanzar mayores niveles de equidad e igualdad es establecer alianzas externas con otras empresas, organizaciones y redes externas que busquen el mismo objetivo para aprender y compartir mejores prácticas.