Las últimas décadas se han registrado importantes avances en cuanto a una presencia igualitaria de género en el mercado laboral. Aún así, las mujeres enfrentan obstáculos en cuanto a inserción laboral. Con frecuencia están obligadas a superar brechas a lo largo de su trayectoria o para alcanzar puestos de decisión en las empresas.
Proyecciones del Instituto Nacional de Estadística (INE) dan cuenta que Bolivia tiene una población aproximada de 11,2 millones de habitantes, de los cuales 50,7% son mujeres y 49,3%, hombres. Lamentablemente, esos porcentajes no se reflejan, en la misma proporción, en el ámbito laboral porque la tasa de participación masculina es más elevada en relación a la de las mujeres.
“La brecha de participación laboral se hace evidente si se considera que, en 2017, de cada 100 mujeres en edad de trabajar, aproximadamente 68 participaban del mercado laboral, en contraste con el número de varones que era de 95 por cada 100”, revelan Ernesto Yáñez y Natalia Echenique en la publicación “Brechas de género en el empleo”, publicado por la Fundación ARU en 2019.
Hace casi 30 años, en la cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer en Beijing, se reafirmó el compromiso de desarrollar plenamente el potencial femenino dentro de la sociedad a fin de lograr una participación equitativa de las mujeres en las actividades económicas de sus respectivos países. Muchas empresas incorporaron a las mujeres en su planilla de colaboradores sólo por obligación.
Durante un coloquio organizado por Great Place to Work en el auditorio de la Universidad Franz Tamayo, Unifranz La Paz, Andrea Cevasco Dáttoli, gerente Nacional People Design at CBN, se refirió a la exitosa experiencia de su compañía en la puesta en marcha de un programa novedoso relacionado con inclusión con enfoque de género y diverso.
“Hay estudios (…) que dicen que con equipos diversos e inclusivos somos más eficientes y que, incluso, ganamos más plata (…)”, porque no se trata de buscar un par de mujeres para ponerlas en la foto de fin de año.
Beneficios de una gestión de talento humano diverso e inclusivo
La mirada diversa e inclusiva en las empresas es sumamente productiva, asegura Cevasco. Destaca cuatro beneficios de esa forma de gestión del talento humano.
1. Refuerza la atracción y retención de talento. “Cuando uno ve una compañía que es diversa, inclusiva, dice, yo tengo un lugar ahí (…), puedo crecer ahí, yo puedo estar ahí, entonces nos ayuda a reforzar la atracción y también la retención de talento”, afirma.
2. Aporta a la salud mental y bienestar de los colaboradores porque se sienten cómodos y tranquilos y pueden expresar sus ideas sin miedo a sentirse juzgados.
3. Genera un ambiente creativo. En un equipo diverso se logran diferentes puntos de vista y experiencias que enriquecen el trabajo de la compañía. “El equipo diverso te trae distintas ideas y te ayuda a tomar mejores decisiones”, dice.
4. Es un reflejo de la sociedad. Si somos 50% mujeres y 50% hombres, lo lógico es que tengamos más o menos esa cantidad de mujeres y hombres en las compañías y también se hable de personas con discapacidad. “Esa mirada inclusiva nos permite llegar mejor a los clientes. Hoy, las mujeres tienen 70% de la decisión de compra (…). Una compañía que es inclusiva, es un mejor lugar para trabajar porque acepta, recibe, acoge y abraza a todos, entonces mejora su reputación”.
La meritocracia es transversal a la inclusión
Sin embargo, la atracción y selección de talento humano con enfoque de género demanda, sí o sí, un requisito indispensable que es la meritocracia.
Las mujeres tienen mérito propio y lo pueden lograr. El único detalle es que necesitan que se les dé la oportunidad, que se genere el espacio de trabajo y que ellas tengan predisposición a aprender y escuchar.
8 tips para lograr ambientes laborales inclusivos y diversos
Garantizar un ambiente laboral inclusivo y diverso demanda algunos requisitos. Cevasco se anima a dar ocho tips para que las empresas que quieran experimentar con temas de diversidad e inclusión consideren.
· Trabajar marcos normativos o códigos de ética para garantizar la diversidad e inclusión, evitar la violencia de género, el acoso y la discriminación. Es decir, para que la gente pueda crecer en paz, tanto en sus empresas como en sus hogares.
· Conseguir buenos aliados con instituciones u organismos internacionales, a partir de una adhesión real y efectiva al Pacto Mundial de las Naciones Unidas que hace un llamado a las empresas para que incorporen 10 principios universales relacionados, como los derechos humanos y el trabajo.
· Conformar comités LGBTQ+ y de género, donde se puedan generar actividades, talleres, charlas, compartir experiencias, lograr adhesiones o destacar éxitos.
· Atraer, seleccionar y contratar recursos humanos con enfoque LGBTQ+ y género. “En mi empresa hemos hecho un trabajo interesante porque queremos decirle a la gente, tú puedes trabajar aquí (…), tú puedes crecer aquí y puedes ejercer un rol que, generalmente, ha sido masculino”, agrega.
· Desarrollar habilidades personales con capacitación permanente a mujeres líderes para que adquieran herramientas y pierdan el miedo a hablar.
· Realizar actividades para hablar del respeto a la diversidad e inclusión, de prevención del acoso, de la ética, de la igualdad, entre otros.
· Trabajar en espacios colaborativos abiertos donde la gente pueda compartir, donde se puedan acercar a los líderes, donde haya salas de lactancia equipadas para las madres.
· Garantizar beneficios con enfoque de género e inclusión, con seguros de salud para todos los colaboradores y sus familias, bono escolar para los padres que tienen a sus hijos en edad escolar, entre otros.
