El talento humano es el mayor capital de las organizaciones, es más importante que la infraestructura o la tecnología. Sin personas que den el 100% de su capacidad para hacer las cosas posibles, una empresa o institución termina por marchitarse.
Por esta razón, encontrar, capturar, entrenar y retener el talento humano es importante para las organizaciones, especialmente en lo referido a la última parte de la ecuación.
Estudios realizados por consultoras internacionales han confirmado la importancia de tener un empleado desempeñando a gusto su puesto de trabajo. Además de contribuir a un mejor bienestar laboral en la organización, contar con un equipo satisfecho con su realidad profesional es sinónimo de un mayor interés, esfuerzo y, por consiguiente, rendimiento. Esto último también se puede traducir por un incremento de la productividad y, por tanto, mayores beneficios de la empresa.
Es fundamental retener el talento humano. Un equipo asentado, formado y satisfecho es clave para el éxito de cualquier organización.
El talento humano es una inversión y, como tal, ésta debe ser protegida, de otra manera puede perderse. Pero, ¿cómo la protegemos?
Carola Zeballos, docente de la carrera de Administración de Empresas de la Universidad Franz Tamayo, Unifranz, brinda cuatro tips para retener el talento humano en nuestras empresas u organizaciones.
- No olvidarse de hacer un diagnóstico del clima organizacional
Zeballos señala que es clave realizar un diagnóstico para conocer la manera en la que el talento se está desarrollando dentro de la organización y de qué manera puede mejorarse el clima en su interior, con el fin de limar asperezas y poner los esfuerzos para mejorar las condiciones donde deban ponerse.
El clima organizacional puede ser entendido como la percepción y valoración que tiene el personal de la empresa en relación a los procesos y tácticas, interrelaciones personales y su entorno laboral. El diagnóstico de clima organizacional es un documento que permite identificar la visión que tiene el personal, de su trabajo, de sus compañeros o de sus líderes. Todo, mediante una investigación del ambiente laboral.
“De ahí viene la importancia de este diagnóstico, ya que nos permite conocer cómo se siente el personal y cómo se puede mejorar”, agrega la experta.
- Considerar las diferentes generaciones
“Jamás hay que dejar de lado a las diferentes generaciones que tenemos trabajando como colaboradores en nuestra organización”, dice Zeballos.
La experta explica que en las organizaciones conviven colaboradores con diferentes contextos, uno de éstos es el generacional. En las empresas e instituciones muchas veces interactúan Baby boomers (1946-1964), Generación X (1965-1980), Xennials (Transición entre X y Y), Generación Y (1981-1996), Zillenial (Transición entre Y y Z) y Generación Z (1997-2012).
Cada grupo tiene particularidades distintivas. Por lo tanto, no se puede gestionar ese talento diverso con las mismas estrategias para todos.
En una misma oficina pueden trabajar muchas personas de distintas edades y, por ende, pueden coexistir en un mismo espacio generaciones radicalmente distintas. La diferencia entre una generación y otra puede llegar a ser grande a la hora de trabajar, en la manera de ver la vida, en la relación con la tecnología, en la facilidad para aprender cosas nuevas o, incluso, en el valor que se le da a la experiencia, apunta la experta.
- Apostar por el dinamismo
“Es importante pensar siempre en el dinamismo y el fortalecimiento organizacional al proponer estrategias o buenas prácticas para retener a al talento”, acota Zeballos.
Esto quiere decir que el talento se ha vuelto dinámico, porque accede a una cantidad inagotable de información, porque convive con más de tres generaciones distintas en la misma empresa, porque está en contacto con talento de todo el mundo, porque ha vivido y vivirá diversas experiencias laborales.
“La gestión del talento debe volverse también dinámica, ofrecer múltiples posibilidades, estar atenta a los cambios y tendencias sociales, a los hábitos, los gustos, las necesidades de las personas, y adaptarse a ellas. La gestión del talento debe poder ofrecer una experiencia única y diversa para los distintos perfiles y las distintas demandas”, agrega Zeballos.
- Capacitación continua
“Jamás dejar la capacitación continua como nuestro mayor aliado para mantener al talento retenido”, puntualiza la experta.
De acuerdo a un estudio realizado por la consultora McKinsey & Company el 94% de los empleados se quedarían en una empresa más tiempo si ésta invirtiera en su desarrollo profesional.
La capacitación no solo ofrece beneficios a los empleados, sino también a las organizaciones. Un informe de la Association for Talent Development (ATD) encontró que las empresas que invierten en capacitación tienen un 218% más de ingresos por empleado que aquellas que no lo hacen.
La experta señala que las ventajas de capacitar al personal son varias, desde hacer que el talento se sienta valorado y apreciado, hasta desarrollar nuevas habilidades y abrir oportunidades de crecimiento, haciendo que se sientan más satisfechos y felices por la inversión que se realiza en ellos por parte de la organización.