La generación Z en el trabajo: ¿Cómo es y qué busca?
Nacidos entre mediados de la década de 1990 y principios de los 2000, los miembros de la generación Z irrumpieron en el mundo laboral con nuevas exigencias y prioridades. Digitales por naturaleza, inconformistas y con una visión renovada sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, estos jóvenes están transformando la manera en que las empresas operan y gestionan su talento.
Los centennials, como también se les conoce, han crecido en un entorno digitalizado y en constante cambio. Esto les ha dotado de habilidades tecnológicas avanzadas, pero también de una menor tolerancia a la frustración.
Según Rafael Vidaurre, coordinador del Observatorio Nacional del Trabajo (ONT) de la Universidad Franz Tamayo, Unifranz, “esta generación se adapta rápidamente al ritmo laboral, pero no tolera bien la presión, lo que puede generar desánimo frente a tareas complejas”.
Por otro lado, Demis Vargas, docente de la carrera de Ingeniería Económica de la misma universidad, señala que los jóvenes profesionales buscan comodidad tecnológica y prefieren métodos de trabajo más ágiles y digitalizados. Han dejado atrás la necesidad de procesos manuales y valoran herramientas que les faciliten la ejecución de sus tareas.
Los expertos indican que la generación Z no solo quiere un salario competitivo, sino también un trabajo que les aporte un propósito y que esté alineado con sus valores. De acuerdo con el estudio “The New Human Age” de la consultora Manpower Group, para atraer y retener a estos jóvenes, las empresas deben ofrecer flexibilidad, conciliación entre la vida laboral y personal, y una cultura corporativa transparente e inclusiva.
Este informe explica que “estas nuevas generaciones quieren trabajar en empresas con impacto, guiadas por un propósito y que sean reflejo de la sociedad. Sus convicciones son firmes y quieren que su trabajo genere valor”.
Además, valoran la igualdad de oportunidades y la diversidad en el entorno laboral. Según un informe de la consultora Deloitte Digital, un 78% de los centennials considera esencial que sus superiores les reconozcan su esfuerzo y opinión.
Prueba de esto, dos fenómenos han cobrado relevancia en los últimos años y están directamente relacionados con la generación Z: el quiet quitting y el work ghosting.
El quiet quitting (o renuncia silenciosa) no implica dejar el trabajo, sino cumplir únicamente con las responsabilidades mínimas del puesto, sin esfuerzos adicionales. Esta tendencia surge como una respuesta al agotamiento laboral y la falta de motivación. Muchos jóvenes priorizan su bienestar mental y rechazan la idea de que su vida gire exclusivamente en torno al trabajo.
Por otro lado, el work ghosting (o “desaparición laboral”) es el fenómeno en el que un empleado deja un trabajo sin previo aviso, simplemente dejando de presentarse. Esto refleja un descontento extremo con el ambiente laboral o con la falta de expectativas de crecimiento. Un estudio de la consultora Randstad revela que este comportamiento está en aumento, especialmente entre jóvenes que no se sienten valorados en su puesto.
Retos y oportunidades para las empresas
Vidaurre y Vargas puntualizan que las empresas que deseen atraer y retener talento joven deben adaptarse a sus necesidades. Algunas estrategias incluyen:
Flexibilidad laboral: ofrecer horarios híbridos que combinen el teletrabajo con la presencialidad.
Cultura de reconocimiento: implementar sistemas de retroalimentación y valoración del esfuerzo de los empleados.
Formación continua: brindar oportunidades de aprendizaje y actualización, especialmente en tecnología e inteligencia artificial.
Diversidad e inclusión: fomentar un ambiente de trabajo equitativo y respetuoso con todas las identidades.
“La generación Z está redefiniendo las reglas del juego en el mundo del trabajo. No busca simplemente un empleo, sino una experiencia que les aporte valor y les permita desarrollarse personal y profesionalmente. Para las empresas, entender sus necesidades no es solo una cuestión de retención de talento, sino una estrategia clave para garantizar su competitividad en el futuro”, concluye Vidaurre.