Liderar por generaciones: claves para un equipo diverso y productivo
En los espacios laborales de hoy conviven hasta cuatro generaciones distintas, cada una con valores, hábitos y motivaciones diferentes. Desde los baby boomers que valoran la estabilidad, hasta la generación Z que prioriza la flexibilidad y el propósito, los líderes de equipo enfrentan el gran desafío de gestionar estos contrastes de forma eficaz, promoviendo la inclusión, la motivación y el rendimiento colectivo.
“Cada uno de los nuevos colaboradores viene con un paradigma diferente, con una necesidad diferente, con un estilo de vida diferente, una formación diferente, que obliga a que busquemos formas de que estas generaciones convivan y sean productivas dentro del entorno empresarial”, señala Pablo Ardaya, director de Capital Humano de la Universidad Franz Tamayo, Unifranz.
Según Ardaya, liderar equipos multigeneracionales requiere comprender que no existe una receta única, sino la necesidad de adaptar el liderazgo al perfil y expectativas de cada grupo.
A continuación, exploramos las claves para lograrlo.
- Baby boomers (nacidos entre 1946 y 1964)
Valoran la estructura, el respeto y la estabilidad laboral. Su estilo de trabajo prefiere sistemas probados y comunicación formal. Lo que más los motiva es sentir que dejan un legado, y se sienten cómodos con revisiones periódicas y jerarquías claras. Un error común es marginarlos por su edad o imponerles dinámicas excesivamente modernas sin acompañamiento.
- Generación X (1965–1981)
Se caracteriza por su independencia. Prefieren trabajar por resultados, con poca supervisión y comunicación directa. Lo que más valoran es la autonomía y la eficiencia, y pierden confianza cuando los procesos son lentos o burocráticos. Los líderes que confían en su capacidad y les permiten resolver problemas a su manera obtendrán lo mejor de ellos.
- Millennials (1982–1994)
Crecieron con la digitalización y buscan una vida laboral que les brinde propósito y desarrollo personal. Prefieren el trabajo colaborativo, el modelo híbrido y la retroalimentación frecuente. Necesitan sentir que están aprendiendo y creciendo; si no, pierden interés rápidamente.
Un liderazgo que funcione con ellos incluye coaching constante y oportunidades claras de crecimiento.
- Generación Z (1995–2009)
Está aún más conectada a la tecnología. Valoran la flexibilidad, la inclusión y el bienestar. Su estilo es asincrónico y ágil, y se sienten más cómodos con formatos breves, respuestas rápidas y ambientes seguros para expresarse. Necesitan líderes que no solo les digan qué hacer, sino que los escuchen y los empoderen.
¿Cómo unificar lo diverso?
Para Ardaya, la clave está en detectar qué motiva a cada colaborador más allá de su generación, y luego alinear eso con las necesidades de la organización. “No hay recetas establecidas, pero sí factores comunes. Lo importante es encontrar lo que motiva a cada persona”, sostiene. En este sentido, sugiere que el área de capital humano aplique herramientas psicométricas y entrevistas específicas para conocer las fortalezas de cada integrante.
Esta gestión estratégica permite ubicar a cada colaborador en roles que aprovechen al máximo su potencial. Por ejemplo, los boomers pueden asumir funciones de mentoría, transfiriendo conocimientos a los más jóvenes. Los centennials, en cambio, pueden liderar procesos de transformación digital o generar ideas frescas en proyectos de innovación.
Ardaya también destaca el papel que juega la tecnología en esta transformación: “Hoy en día estamos masificando este concepto de inteligencia artificial que, estoy seguro, va a marcar a una nueva generación post generación Z. A las generaciones de antes lo que nos toca es aprender, comprender y adaptarnos”.
Esto implica para los líderes una tarea continua de aprendizaje y adaptación. En un contexto donde las formas de trabajo se están reinventando, la gestión no debe centrarse solo en tareas, sino en personas.
Liderazgo flexible, cultura inclusiva
Alfredo Casas Pérez, experto en desarrollo del talento, señala que uno de los principales errores es aplicar el mismo estilo de liderazgo a todos. Propone entender los valores de cada generación para adaptar el tono, los canales de comunicación y el ritmo del feedback.
Casas enfatiza que “el liderazgo multigeneracional exitoso depende de cuatro pilares: retroalimentación continua, oportunidades personalizadas de desarrollo, inclusión real y flexibilidad laboral”. Estos elementos no solo favorecen la productividad, sino también el compromiso y la retención del talento.
Por ejemplo, ofrecer mentorías cruzadas entre generaciones, diseñar programas de formación modular o permitir horarios flexibles según necesidades personales son estrategias concretas que generan resultados tangibles en ambientes diversos.
Finalmente, liderar equipos multigeneracionales es más que gestionar edades; es liderar propósitos, motivaciones y estilos de vida distintos, que, bien integrados, pueden convertirse en el activo más poderoso de cualquier organización.
“El mundo laboral va a seguir cambiando. Lo importante es mantener una mente abierta y estar dispuesto a adaptarse, incluso cuando lo nuevo sea incómodo”, concluye Ardaya.
