Qué buscan los empleadores millennials, generación X, baby boomers o incluso generación Z. Qué competencias prefieren en sus empleados y cómo éstas varían de acuerdo a las experiencias y contexto de cada generación. Un estudio responde a estas interrogantes.
La investigación “Competencias laborales en las empresas bolivianas”, elaborado por el Observatorio Nacional del Trabajo (ONT) de la Universidad Franz Tamayo, Unifranz, realizó un análisis de las competencias laborales identificadas por profesionales categorizados por rangos de edad.
El estudio señala que el análisis transgeneracional es importante para comprender cómo la experiencia de vida, los valores culturales y el contexto histórico influyen en la percepción y priorización de habilidades y capacidades en el lugar de trabajo.
“En el estudio sobre competencias laborales en empresas bolivianas, al analizarlas según grupo de edad, se revelaron diferencias significativas en la priorización de competencias entre distintas generaciones”, señala Diego Urioste, coordinador del ONT.
La investigación fue realizada mediante una recolección de datos de manera estructurada y sistematizada, utilizando plataformas digitales para distribuir la encuesta, logrando 938 respuestas, de las cuales derivan los resultados del estudio y contó con el apoyo de la Federación de Entidades Empresariales Privadas de La Paz (FEPLP), la Cámara Nacional de Industria (CNI), la Cámara Nacional de Comercio (CNC), la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a través de la Mesa del Empleo de Pacto Global, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y Postgrado de Unifranz.
El estudio señala que las competencias priorizadas por el personal perteneciente a la generación Z (nacidos entre 1997 y 2012) son trabajo en equipo y resiliencia.
“Esta generación prioriza el trabajo en equipo y la resiliencia. Estas competencias reflejan una inclinación hacia entornos laborales colaborativos y adaptativos, lo que es esencial en el contexto de cambios rápidos y constantes incertidumbres. La generación Z, al ser la más joven en el ámbito laboral, enfatiza competencias desarrolladas en etapas tempranas de la carrera profesional”, explica Urioste.
La tendencia hacia competencias como la resiliencia sugiere que la generación Z está preparada para enfrentar los desafíos en un entorno laboral volátil, lo cual es esencial en el contexto de cambios rápidos y constantes incertidumbres.
Sin embargo, el estudio advierte que este grupo es el más joven en el ámbito laboral y naturalmente ocupa la menor proporción de puestos de alta responsabilidad, por lo que es importante considerar que la subrepresentación de la generación Z en la muestra puede sesgar los resultados hacia competencias que son más visibles o desarrolladas en etapas tempranas de la carrera profesional.
En el caso de la generación Y/millennial (nacidos entre 1981 y 1994), ésta prioriza la responsabilidad, la visión del negocio y el trabajo en equipo. Mientras que menciona con menor frecuencia la motivación y delegación, las habilidades de contacto (astucia política) e impacto e influencia.
“Los millennials valoran la responsabilidad, la visión del negocio y el trabajo en equipo, mientras que dan menos importancia a la motivación y delegación, y a las habilidades de contacto (astucia política) e impacto e influencia. Esto indica un enfoque en la comprensión del panorama empresarial y la rendición de cuentas, y sugiere un cambio hacia estructuras de trabajo más planas y autónomas”, dice el coordinador del ONT.
En el caso de la generación X (nacidos entre el 1965 y 1980), Urioste explica que esta generación destaca la comunicación efectiva (escrita), la resiliencia, la integridad/honestidad y las habilidades de contacto (astucia política). Las competencias menos valoradas son la visión del negocio, la credibilidad técnica y la independencia/autonomía. Esto indica un fuerte enfoque en la comunicación y la diplomacia en el trabajo, habilidades significativas para líderes y gestores intermedios, roles comúnmente ocupados por esta generación.
“La valorización de la comunicación efectiva (escrita) y las habilidades de contacto indica un fuerte enfoque en la comunicación y la diplomacia en el trabajo, habilidades significativas para líderes y gestores intermedios, roles comúnmente ocupados por esta generación. La menor prioridad dada a la visión del negocio y la credibilidad técnica podría indicar un área de desarrollo para la generación X, especialmente en el avance hacia roles de liderazgo superior que requieren una visión estratégica”, agrega.
Finalmente, respecto a la generación denominada baby boomers (nacidos entre el 1946 y 1964), se observa que priorizan la comunicación efectiva (escrita), la flexibilidad y adaptabilidad y el manejo de conflictos. Las competencias mencionadas en menor proporción fueron responsabilidad, credibilidad técnica y trabajo en equipo.
“Esto sugiere un enfoque gerencial en la comunicación clara y la resolución efectiva de disputas, competencias valiosas para la mentoría y la transferencia de conocimiento a generaciones más jóvenes”, remarca el investigador.
Brechas generacionales
Según el análisis de brechas, realizado por los investigadores del ONT, cada generación tiene una combinación única de competencias laborales que son el resultado de su educación, contexto cultural y experiencias laborales. Para las organizaciones y gerentes, es esencial reconocer y valorar estas diferencias para desarrollar estrategias de gestión del talento que sean inclusivas, fomentando un entorno laboral que aproveche las fortalezas de cada grupo de edad.
Generación Z (0-19 años) vs. Generación X (40-59 años): la generación Z muestra una preferencia por la flexibilidad y adaptabilidad, lo que sugiere una predisposición hacia entornos de trabajo cambiantes que los gerentes deben reconocer. La generación X destaca por su conciencia organizacional y comunicación efectiva, indicando un enfoque en la comprensión del entorno de la empresa y la comunicación clara.
Generación Z (0-19 años) vs. Baby Boomers (60-79 años): la generación Z enfatiza la resiliencia, una competencia que los gerentes pueden aprovechar al asignar a los miembros más jóvenes a proyectos desafiantes. Los baby boomers mencionan el manejo de conflictos, reflejando la sabiduría acumulada y la habilidad para mantener la armonía en el lugar de trabajo. Al igual que una alta valoración en comunicación efectiva (escrita), lo cual es crucial para la transferencia de conocimiento y la continuidad del negocio.
Millennials (20-39 años) vs. Generación X (40-59 años): los millennials priorizan la visión del negocio, señalando una comprensión de la estrategia global que los gerentes deben integrar en la planificación y toma de decisiones. La generación X menciona que la comunicación efectiva y la integridad/honestidad son altamente valoradas, lo cual es crucial para liderar con el ejemplo y mantener una cultura corporativa ética.
Millennials (20-39 años) vs. Baby Boomers (60-79 años): Los millennials mencionan que la visión del negocio refleja un deseo de entender cómo sus roles se alinean con los objetivos empresariales. Para los baby boomers el manejo de conflictos y flexibilidad y adaptabilidad sugieren habilidades desarrolladas para la resolución de problemas y la adaptación al cambio que pueden ser compartidas con generaciones más jóvenes a través de la mentoría.
Generación X (40-59 años) vs. Baby Boomers (60-79 años): la generación X valora la comunicación efectiva y la integridad/honestidad, competencias clave para roles de liderazgo y gestión. Los baby boomers priorizan la flexibilidad y adaptabilidad, reflejando una capacidad de adaptación que es valiosa en el entorno empresarial actual.
El estudio destaca la importancia de adaptar las estrategias de gestión de talento a las necesidades únicas de cada cohorte generacional.
“Al analizar cómo cada grupo de edad valora distintas competencias, las organizaciones pueden optimizar sus prácticas de desarrollo profesional, reclutamiento y retención, y alineación cultural”, puntualiza el documento.