{"id":152541,"date":"2023-12-09T13:42:19","date_gmt":"2023-12-09T17:42:19","guid":{"rendered":"https:\/\/unifranz.edu.bo\/?p=152541"},"modified":"2023-12-09T13:42:19","modified_gmt":"2023-12-09T17:42:19","slug":"cada-generacion-tiene-una-combinacion-unica-de-competencias-laborales-reconoce-estudio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/unifranz.edu.bo\/pt\/blog\/cada-generacion-tiene-una-combinacion-unica-de-competencias-laborales-reconoce-estudio\/","title":{"rendered":"Cada generaci\u00f3n tiene una combinaci\u00f3n \u00fanica de competencias laborales, reconoce estudio"},"content":{"rendered":"
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Qu\u00e9 buscan los empleadores millennials, generaci\u00f3n X, baby boomers o incluso generaci\u00f3n Z. Qu\u00e9 competencias prefieren en sus empleados y c\u00f3mo \u00e9stas var\u00edan de acuerdo a las experiencias y contexto de cada generaci\u00f3n. Un estudio responde a estas interrogantes.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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La investigaci\u00f3n\u00a0\u201cCompetencias laborales en las empresas bolivianas\u201d<\/b>, elaborado por el Observatorio Nacional del Trabajo (ONT) de la Universidad Franz Tamayo, Unifranz, realiz\u00f3 un an\u00e1lisis de las competencias laborales identificadas por profesionales categorizados por rangos de edad.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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El estudio se\u00f1ala que el an\u00e1lisis transgeneracional es importante para comprender c\u00f3mo la experiencia de vida, los valores culturales y el contexto hist\u00f3rico influyen en la percepci\u00f3n y priorizaci\u00f3n de habilidades y capacidades en el lugar de trabajo.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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\u201cEn el estudio sobre competencias laborales en empresas bolivianas, al analizarlas seg\u00fan grupo de edad, se revelaron diferencias significativas en la priorizaci\u00f3n de competencias entre distintas generaciones\u201d, se\u00f1ala Diego Urioste, coordinador del ONT.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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La investigaci\u00f3n fue realizada mediante una recolecci\u00f3n de datos de manera estructurada y sistematizada, utilizando plataformas digitales para distribuir la encuesta, logrando 938 respuestas, de las cuales derivan los resultados del estudio y cont\u00f3 con el apoyo de la Federaci\u00f3n de Entidades Empresariales Privadas de La Paz (FEPLP), la C\u00e1mara Nacional de Industria (CNI), la C\u00e1mara Nacional de Comercio (CNC), la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) a trav\u00e9s de la Mesa del Empleo de Pacto Global, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y Postgrado de Unifranz.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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El estudio se\u00f1ala que las competencias priorizadas por el personal perteneciente a la generaci\u00f3n Z (nacidos entre 1997 y 2012) son trabajo en equipo y resiliencia.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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\u201cEsta generaci\u00f3n prioriza el trabajo en equipo y la resiliencia. Estas competencias reflejan una inclinaci\u00f3n hacia entornos laborales colaborativos y adaptativos, lo que es esencial en el contexto de cambios r\u00e1pidos y constantes incertidumbres. La generaci\u00f3n Z, al ser la m\u00e1s joven en el \u00e1mbito laboral, enfatiza competencias desarrolladas en etapas tempranas de la carrera profesional\u201d, explica Urioste.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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La tendencia hacia competencias como la resiliencia sugiere que la generaci\u00f3n Z est\u00e1 preparada para enfrentar los desaf\u00edos en un entorno laboral vol\u00e1til, lo cual es esencial en el contexto de cambios r\u00e1pidos y constantes incertidumbres.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Sin embargo, el estudio advierte que este grupo es el m\u00e1s joven en el \u00e1mbito laboral y naturalmente ocupa la menor proporci\u00f3n de puestos de alta responsabilidad, por lo que es importante considerar que la subrepresentaci\u00f3n de la generaci\u00f3n Z en la muestra puede sesgar los resultados hacia competencias que son m\u00e1s visibles o desarrolladas en etapas tempranas de la carrera profesional.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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En el caso de la generaci\u00f3n Y\/millennial (nacidos entre 1981 y 1994), \u00e9sta prioriza la responsabilidad, la visi\u00f3n del negocio y el trabajo en equipo. Mientras que menciona con menor frecuencia la motivaci\u00f3n y delegaci\u00f3n, las habilidades de contacto (astucia pol\u00edtica) e impacto e influencia.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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\u201cLos millennials valoran la responsabilidad, la visi\u00f3n del negocio y el trabajo en equipo, mientras que dan menos importancia a la motivaci\u00f3n y delegaci\u00f3n, y a las habilidades de contacto (astucia pol\u00edtica) e impacto e influencia. Esto indica un enfoque en la comprensi\u00f3n del panorama empresarial y la rendici\u00f3n de cuentas, y sugiere un cambio hacia estructuras de trabajo m\u00e1s planas y aut\u00f3nomas\u201d, dice el coordinador del ONT.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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En el caso de la generaci\u00f3n X (nacidos entre el 1965 y 1980), Urioste explica que esta generaci\u00f3n destaca la comunicaci\u00f3n efectiva (escrita), la resiliencia, la integridad\/honestidad y las habilidades de contacto (astucia pol\u00edtica). Las competencias menos valoradas son la visi\u00f3n del negocio, la credibilidad t\u00e9cnica y la independencia\/autonom\u00eda. Esto indica un fuerte enfoque en la comunicaci\u00f3n y la diplomacia en el trabajo, habilidades significativas para l\u00edderes y gestores intermedios, roles com\u00fanmente ocupados por esta generaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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\u201cLa valorizaci\u00f3n de la comunicaci\u00f3n efectiva (escrita) y las habilidades de contacto indica un fuerte enfoque en la comunicaci\u00f3n y la diplomacia en el trabajo, habilidades significativas para l\u00edderes y gestores intermedios, roles com\u00fanmente ocupados por esta generaci\u00f3n. La menor prioridad dada a la visi\u00f3n del negocio y la credibilidad t\u00e9cnica podr\u00eda indicar un \u00e1rea de desarrollo para la generaci\u00f3n X, especialmente en el avance hacia roles de liderazgo superior que requieren una visi\u00f3n estrat\u00e9gica\u201d, agrega.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Finalmente, respecto a la generaci\u00f3n denominada baby boomers (nacidos entre el 1946 y 1964), se observa que priorizan la comunicaci\u00f3n efectiva (escrita), la flexibilidad y adaptabilidad y el manejo de conflictos. Las competencias mencionadas en menor proporci\u00f3n fueron responsabilidad, credibilidad t\u00e9cnica y trabajo en equipo.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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\u201cEsto sugiere un enfoque gerencial en la comunicaci\u00f3n clara y la resoluci\u00f3n efectiva de disputas, competencias valiosas para la mentor\u00eda y la transferencia de conocimiento a generaciones m\u00e1s j\u00f3venes\u201d, remarca el investigador.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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\"Unifranz\"
La valorizaci\u00f3n de la comunicaci\u00f3n efectiva (escrita) y las habilidades de contacto indica un fuerte enfoque en la comunicaci\u00f3n y la diplomacia en el trabajo<\/span><\/em><\/p>\n<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n
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Brechas generacionales<\/b><\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Seg\u00fan el an\u00e1lisis de brechas, realizado por los investigadores del ONT, cada generaci\u00f3n tiene una combinaci\u00f3n \u00fanica de competencias laborales que son el resultado de su educaci\u00f3n, contexto cultural y experiencias laborales. Para las organizaciones y gerentes, es esencial reconocer y valorar estas diferencias para desarrollar estrategias de gesti\u00f3n del talento que sean inclusivas, fomentando un entorno laboral que aproveche las fortalezas de cada grupo de edad.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Generaci\u00f3n Z (0-19 a\u00f1os) vs. Generaci\u00f3n X (40-59 a\u00f1os): la generaci\u00f3n Z muestra una preferencia por la flexibilidad y adaptabilidad, lo que sugiere una predisposici\u00f3n hacia entornos de trabajo cambiantes que los gerentes deben reconocer. La generaci\u00f3n X destaca por su conciencia organizacional y comunicaci\u00f3n efectiva, indicando un enfoque en la comprensi\u00f3n del entorno de la empresa y la comunicaci\u00f3n clara.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Generaci\u00f3n Z (0-19 a\u00f1os) vs. Baby Boomers (60-79 a\u00f1os): la generaci\u00f3n Z enfatiza la resiliencia, una competencia que los gerentes pueden aprovechar al asignar a los miembros m\u00e1s j\u00f3venes a proyectos desafiantes. Los baby boomers\u00a0\u00a0mencionan el manejo de conflictos, reflejando la sabidur\u00eda acumulada y la habilidad para mantener la armon\u00eda en el lugar de trabajo. Al igual que una alta valoraci\u00f3n en comunicaci\u00f3n efectiva (escrita), lo cual es crucial para la transferencia de conocimiento y la continuidad del negocio.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Millennials (20-39 a\u00f1os) vs. Generaci\u00f3n X (40-59 a\u00f1os): los millennials priorizan la visi\u00f3n del negocio, se\u00f1alando una comprensi\u00f3n de la estrategia global que los gerentes deben integrar en la planificaci\u00f3n y toma de decisiones. La generaci\u00f3n X menciona que la comunicaci\u00f3n efectiva y la integridad\/honestidad son altamente valoradas, lo cual es crucial para liderar con el ejemplo y mantener una cultura corporativa \u00e9tica.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Millennials (20-39 a\u00f1os) vs. Baby Boomers (60-79 a\u00f1os): Los millennials mencionan que la visi\u00f3n del negocio refleja un deseo de entender c\u00f3mo sus roles se alinean con los objetivos empresariales. Para los baby boomers el manejo de conflictos y flexibilidad y adaptabilidad sugieren habilidades desarrolladas para la resoluci\u00f3n de problemas y la adaptaci\u00f3n al cambio que pueden ser compartidas con generaciones m\u00e1s j\u00f3venes a trav\u00e9s de la mentor\u00eda.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Generaci\u00f3n X (40-59 a\u00f1os) vs. Baby Boomers (60-79 a\u00f1os): la generaci\u00f3n X valora la comunicaci\u00f3n efectiva y la integridad\/honestidad, competencias clave para roles de liderazgo y gesti\u00f3n. Los baby boomers priorizan la flexibilidad y adaptabilidad, reflejando una capacidad de adaptaci\u00f3n que es valiosa en el entorno empresarial actual.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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El estudio destaca la importancia de adaptar las estrategias de gesti\u00f3n de talento a las necesidades \u00fanicas de cada cohorte generacional.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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\u201cAl analizar c\u00f3mo cada grupo de edad valora distintas competencias, las organizaciones pueden optimizar sus pr\u00e1cticas de desarrollo profesional, reclutamiento y retenci\u00f3n, y alineaci\u00f3n cultural\u201d, puntualiza el documento.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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